Увольнение в германии. за что могут уволить. как происходит.

Увольнение в Германии по правилам!

12 августа 2013 Издание: Рейское время №8 2014 (120) Авторы: Сергей Копылов

Не ошибается только тот, кто ничего не делает. И это тоже ошибка.

На что обратить внимание при увольнении или заключении Aufhebungsvertrag:

Прекращение трудовых отношений, особенно в форме увольнения в Германии, является всегда особым событием в жизни каждого сотрудника или наемного рабочего («за что? как платить за кредит, квартиру, железного коня? и т.д.»), а иногда и для работодателя («наконец избавился»).

Стоит перечислить основания прекращения трудового договора: по соглашению сторон (Aufhebungsvertrag), в результате истечения срока трудового договора (Befristung), расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя (Kündigung). Расторжение договора на основе взаимного согласия является наиболее популярным у работодателей, т.к. иные формы не позволяют обойти законную защиту.

Как все начинается:

Зачастую работника приглашают к руководителю и предлагают подписать Aufhebungsvertrag или Auflösungsvereinbarung, т.е. договоренность о прекращении трудовых отношений на основе обоюдного согласия. Обычно инициатива исходит от работодателя вкл.

выплату работнику выходного пособия, со стороны же работника предусматривается– отказ от каких-либо претензий к работодателю.

Сделав это- Вы автоматически можете подписать себе «приговор» со всеми вытекающими из него (негативными) последствиями: особенно невозможностью использования каких-либо возможностей защиты и получения компенсации.

Не редко такой договор бывает разумной альтернативой увольнению, однако нужно учесть некоторые нюансы, обсудить которые прежде всего лучше со своей тещей, женой, а лучше с адвокатом- естественно до подписания!!!

Против воли никто не имеет права заставить подписать такой договор, да еще не «отходя от кассы». Помните, если такое предложение застало неожиданно, ошарашило или удивило – значит Вы в легком шоке, и как бы не читали расхваленные условия, ничего полезного вычитать не сможете – необходимо взять таймаут, остыть.

Для работодателя одним из преимуществ является освобождение от законных сроков прекращения трудовых отношений. Но кажущее на первый взгляд привлекательное, может иметь серьезные финансовые последствия.

Несколько ключевых моментов увольнения, которые нужно иметь ввиду:

При незаконном увольнении со стороны работодателя, существует опасность пропустить важные сроки, к примеру срок обращения в суд (3 недели), после истечения которого даже незаконное увольнение будет считаться действительным, иными словами, пропадает возможность воспользоваться законным правом на защиту от необоснованного увольнения (Kundigungsschutzklage). Следует иметь ввиду, что срок начинает течь с момента, когда стало известно об увольнении или с того дня, когда письмо с уведомлением об увольнении направилось желтым, оранжевым или зеленным человеком в почтовый ящик.

Необходимо обратить внимание на тот факт, что, если Вы наслаждаетесь местом под солнцем поддерживая ленивую экономику Греции или Испании или просто уехали на «родину», трехнедельный срок тем не менее уже начал обратный отсчет.

Восстановление срока возможно только при наличии очень уважительных причин. Как известно, незнание закона не освобождает от ответственности (ignorantia non est argumentum) и соответственно уважительной причиной не является.

Работодатели иногда с расчетом увольняют как раз во время отпуска «на родину» (работник уехал на целый месяц в Казахстан).

Abfindung:

Следующий момент это – размер компенсации, выплачиваемая работнику в случае увольнения т.н. Abfindung – одноразовый платеж, выплачиваемый работодателем в качестве компенсации за потерю рабочего места.

Однако, выплата компенсации не является законной обязанностью работодателя.

В соответствии с положениями Закона о защите от увольнений (Kündigungsschutzgesetz – KSchG) только в случае незаконного увольнения суд накладывает на работодателя обязанность выплатить «отступные».

Компенсация обычно составляет половину месячного заработка, умноженного на количество лет работы на предприятии. Единовременное возмещение может по своему размеру достигать двенадцати месячных окладов или больше.

Следует заметить, что степень необоснованности и грубости увольнения также может влиять на сумму компенсации, но в этом случае величину денежной суммы определяет суд исходя из законности или незаконности увольнения и всех остальных сопровождающих (побочных) факторов.

Еще один подводный камень, о котором работник часто не подозревает, заключается в том, что биржа труда (Arbeitsamt) может наложить запрет (Sperre) на выплату пособия по безработице (Arbeitslosengeld), сроком до трех месяцев, если не указана уважительная причина для подписания Aufhebungsvertrag, т.к. Arbeitsamt исходит из того, что договор о прекращении трудовых отношений был расторгнут по собственному желанию работника (соучастие в собственном увольнении).

Кто платит за суд?

В отличие от иных судебных гражданско-правовых процессов, в разбирательстве по трудовым спорам, стороны вне зависимости от исхода тяжбы, сами оплачивают расходы на своего адвоката. В этом случае рекомендуется заключить правильную адвокатскую страховку (Berufsrechtsschutz).

И напоследок

Данная статья не заменяет юридической консультации. Как правило, возникают вопросы, требующие грамотных ответов и индивидуального подхода.

Издание: Рейское время №8 2014 (120)
Скачать статью в PDF

Источник: https://www.advokat-v-germanii.com/presse/aufhebunfgsvertrag

Как правильно уволить и уволиться с работы в Германии

Работа >> Трудовое законодательство

«Партнер» №7 (250) 2018г.

Часть 2. Первая часть опубликована в «Партнёре» № 6 / 2018

В предыдущем номере «Партнёра» мы ответили на наиболее часто встречающиеся вопросы увольняемых работников. Сегодня мы расскажем, как правильно уволиться по собственному желанию и как уволить нерадивых и нечистых на руку сотрудников, не нарушая трудовое законодательство.

Часто предупреждения об увольнении и уведомления об увольнении содержат формальные юридические ошибки, приводящие к неправомочным увольнениям и, как следствие, к дополнительным затратам, таким как дальнейшая выплата зарплаты за вынужденные прогулы в случае восстановления на работе нерадивого работника и др.

Как правильноуволить работника

В чем особенности расторжения трудового договора в период испытательного срокa?

В этот период можно уволить работника безо всяких объяснений, предупредив его за две недели до предстоящего увольнения. Каждый индивидуальный трудовой договор содержит сведения об испытательном сроке, который в Германии составляет обычно от трех до шести месяцев.

В чем суть Законa о защите от увольнения?

Работника, прошедшего испытательный срок, в соответствии с Законом о защите от увольнения, уволить уже не так легко. Этот закон (Kündigungsschutzgesetz) строго регламентирует процедуру расторжения трудового контракта на средних и крупных предприятиях.

Каждое увольнение должно быть обосновано производственной необходимостью или какими-либо негативными действиями со стороны работника.

Согласно первой статье этого закона, при каждом увольнении должны учитываться социальные факторы: трудовой стаж и возраст работника, количество иждивенцев, возможная беременность, инвалидность и ее степень. Если социальные факторы не были учтены, то увольнение считается незаконным.

Кого защищает Закон о защите от увольнения в первую очередь?

Особые положения по защите от увольнения существуют в отношении учеников, несовершеннолетних, инвалидов, беременных женщин, матерей в первые четыре месяца после родов и в течение декретного отпуска (последнее относится и к отцам, взявшим отпуск по уходу за ребенком). Их увольнение возможно только в исключительных случаях. Более подробную информацию можно получить у юриста.

За что можно уволить нерадивых сотрудников?

Законом предусмотрена возможность увольнения за

некачественную работу;
систематические опоздания;
прогулы;
частое отсутствие сотрудника по болезни;
воровство на рабочем месте;
пьянство на рабочем месте и прочее.

За что можно уволить без предупреждения?

По свидетельству представителей Федерального объединения союзов немецких работодателей (BDA), мелкое воровство только в розничной торговле ФРГ является причиной ежегодных миллиардных убытков.

В случае воровства можно уволить работника незамедлительно. В соответствии с трудовым правом ФРГ, даже подозрение в воровстве (не само воровство!) на рабочем месте может явиться причиной для увольнения.

Cуд по трудовым спорам, как правило, принимает сторону работодателя.

В чем смысл письменного предупреждения (Abmahnung)?

Во всех не связанных с хищениями случаях каждому увольнению должно предшествовать письменное предупреждение (Abmahnung), то есть по закону работодатель обязан четко указать наемному работнику на то, что при повторном нарушении ему неминуемо грозит увольнение.

В чем особенности увольнения нерадивых сотрудников при срочном договоре?

Каждое увольнение по инициативе работодателя при наличии срочного договора о трудоустройстве должно быть обосновано производственной необходимостью или какими-либо негативными действиями работника: воровство, неисполнение служебных обязанностей и т.п., а при бессрочном договоре – еще и по другим причинам с соблюдением сроков увольнения, оговоренных индивидуальным трудовым договором.

Как правильно уволиться

Увольняясь по собственному желанию без намерения сразу же приступить к новой работе, вы рискуете на три месяца потерять пособие по безработице.

Как правильно подать заявление об увольнении?

Заявление об увольнении подается только в письменной форме с личной подписью и датой.

Его можно лично вручить работодателю (при этом нелишне попросить подписать копию заявления с указанием даты его получения), послать заказным письмом (Einschreiben) или заказным письмом с уведомлением о вручении (Einschreiben mit Rückschein). Обязательно сохраните кассовый чек почты и уведомление о вручении.

Какова процедура увольнения в течение испытательного срока?

В течение испытательного срока процедура увольнения проста: за две недели до увольнения необходимо подать письменное заявление об уходе.

Какова процедура увольнения при срочном трудовом договоре?

При срочном трудовом договоре (договоре, заключенном на определенный срок – befristeter Arbeitsvertrag), уволиться досрочно можно только при наличии веских причин, например, тяжелого заболевания или если работодатель согласен с преждевременным прекращением вашей трудовой деятельности на данном предприятии.

Какова процедура увольнения при бессрочном трудовом договоре?

При расторжении по инициативе работника бессрочного трудового договора (unbefristeter Arbeitsvertrag), как правило, не возникает особых проблем, если вы подаете заявление об увольнении в срок, оговоренный индивидуальным трудовым договором.

Некоторые мои клиенты – руководители предприятий, сталкиваются с трудностями при подготовке трудовых договоров и документации по прекращению трудовых отношений, судебном и внесудебном урегулировании трудовых споров и т.д. Каждая проблема неоднозначна, комплексна и требует индивидуального подхода. С помощью адвоката работодатель может избежать лишних затрат, а наемный работник получить сполна всё, что ему причитается.

Адвокат Вадим Кримханд (Дортмунд)

Источник: https://www.partner-inform.de/partner/detail/2018/7/194/9142/kak-pravilno-uvolit-i-uvolitsja-s-raboty-v-germanii

Нюансы увольнения с работы в Германии

Оставить нельзя уволить

Порой случается так, что честные работники подвергаются несправедливым увольнениям, а ответственные работодатели мучаются, не имея возможности избавиться от лентяев. Мы постараемся помочь и тем и другим, объяснив основные правила этой невесёлой игры.

Законные причины увольнения можно условно разделить на три группы: производственная необходимость (betriebsbedingte Kündigung), недостойное поведение работника (verhaltensbedingte Kündigung) и личные обстоятельства (Kündigung personenbedingt).

К последней категории относится, например, случай, когда работник долго болеет и конца этому не предвидится. Впрочем, такое обоснование увольнения наиболее спорно и редко применяется на практике.

На двух первых вариантах мы остановимся более подробно.

Увольняешь? Не забудь предупредить!

Невыполнение работником служебных обязанностей или асоциальное поведение может явиться причиной увольнения, но если проступок работника не слишком тяжёлый, закон предписывает работодателю дать подчинённому второй (третий, четвёртый и т.д.) шанс.

Перед тем как уволить работника, шеф обязан сделать ему предупреждение (Abmahnung). Оно обязательно должно содержать:

– описание проступка работника. Например, указываемое работником время прихода на работу не соответствует действительности, следовательно, он работает меньше положенного времени;

– когда именно (дата и время) всё это (скажем, подтасовка времени прихода) было совершено;

– требование в будущем не совершать подобных поступков;

– предупреждение, что если работник данное требование не выполнит, он должен рассчитывать на правовые последствия вплоть до увольнения.

Эти четыре пункта являются обязательными, «выпадение» одного из них может быть поводом для обсуждения в суде. Так, если работодатель не включит в предупреждение фразу с требованием не совершать в будущем подобных действий, работник теоретически может заявить, что не знал, что этого делать нельзя, как бы невероятно подобное утверждение ни звучало.

Ещё один нюанс: если о последующем увольнении в таком предупреждении не упоминается, его нельзя считать полноценным предупреждением – работник должен быть чётко предупреждён о возможном увольнении и его причинах заранее.

Получил предупреждение? Защищайся!

Если хотя бы одно утверждение в предупреждении об угрозе увольнения (Abmahnung) не соответствует действительности, работник имеет право потребовать его отмены.

Если доказать свою правоту не удаётся, надо написать шефу возражение (Gegendarstellung), с подробным описанием ситуации и приведших к ней причин в каждом случае. Такое возражение должно храниться в личном деле работника вместе с предупреждением.

Понятно, что если вас пытаются просто «выжить», вы никого и ни в чём не убедите, но это может оказаться важным для суда, если в случае увольнения вы решите «идти до конца».

(Кстати, само предупреждение можно также опротестовать в судебном порядке, не дожидаясь, когда дело дойдёт до увольнения).

Если же предупреждение имело основания, то это повод серьёзно задуматься о сохранении рабочего места: теоретически после повторения проступка вы можете сразу получить сообщение об увольнении. Тогда единственный ваш шанс – обращение в суд.

Отметим: право на судебную проверку законности увольнения имеют только те работники, которые проработали в данной фирме более шести месяцев, фирма при этом должна состоять более чем из пяти человек.

Ещё один важный нюанс: де-факто предупреждение имеет срок давности. Этот срок не определён законом, но по совокупности судебных решений можно сказать, что если в течение двух лет после предупреждения работник не совершал проступков, полученное предупреждение аннулируется.

Увольнение без «предупредительного выстрела»

В большинстве случаев, даже если работник сам довёл ситуацию до увольнения, должен быть выдержан срок – Kündigungsfrist. Этот срок оговаривается в рабочем договоре и обычно составляет 4 недели. Однако существуют проступки, которые ведут только к немедленному увольнению – без предупреждений и ожиданий.

К проступкам, ведущим к моментальному увольнению, относятся:

– «заявление» на работодателя в фискальные органы. В общем случае работники не имеют права «сдавать» шефа, даже если подозревают, что он ведёт какую-то незаконную деятельность.

Исключение составляют тяжёлые преступления (например, торговля наркотиками).

В «лёгких» случаях шеф, которого предали, имеет право уволить бдительного подчинённого без соблюдения всех сроков, тем более если подозрения оказались ложными;

– унижение коллег на национальной или сексуальной почве. Особенно в законе выделяют враждебное отношение к иностранцам (Ausländerfeindliche Äußerungen) – в этом случае виновный может молниеносно вылететь с рабочего места. А вот личная неприязнь, не связанная с национальной или сексуальной принадлежностью, поводом для моментального увольнения не считается;

– копирование рабочих документов без спроса;

– злостное нарушение запрета на курение;

– взяточничество;

– жульничество в денежных вопросах (например, при ведении отчётности за дорожные расходы);

– использование имущества фирмы для работы «по-чёрному» (подработка по выходным на служебном компьютере);

– алкогольная и наркотическая зависимость, если они влияют на качество выполнения работы (например, работник не способен сконцентрироваться и делает постоянные ошибки);

– самовольный уход в отпуск.

Конечно, приведённый список не является исчерпывающим. В любом случае, если шеф считает, что поведение сотрудника абсолютно недопустимо, он может уволить его немедленно. Другое дело, что такое решение может отменить последующий суд.

Увольнение в связи с производственной необходимостью

Увольнение в связи с производственной необходимостью – самая популярная у работодателей форма расставания с сотрудником. Условием такого увольнения является тот факт, что фирма оказалась в условиях, при которых сохранить рабочие места просто невозможно.

К ситуации, обусловливающей невозможность сохранения рабочих мест, может привести, например, долговременное сокращение объёмов заказов, необходимость реструктуризации предприятия для сохранения по крайней мере части рабочих мест.

В случае если дело дойдёт до суда, шеф обязан доказать, что его фирма действительно оказалась в критической ситуации и возможности сохранения вашего рабочего места или перевода вас на другую работу абсолютно не было. Докажет? Что ж, и в этом случае у работника есть возможность побороться за себя. В любом случае хозяин фирмы должен иметь веские причины уволить именно вас, а не вашего коллегу.

Если несколько человек в фирме обладают примерно одинаковой квалификацией и выполняют примерно одинаковую работу, начинают играть роль социальные аспекты. Существует специальная таблица, по которой каждый желающий может рассчитать уровень своей защищённости от увольнения.

Так, если вам от 20 до 30 лет, вы получаете 1 пункт, до 40 лет – 3 пункта, до 50 лет – 6 пунктов, до 57 лет – 8 пунктов, больше 57 лет – 10 пунктов. Прибавьте к этому по пункту за каждый проработанный на предприятии год. Наличие иждивенцев даёт ещё по 3 пункта за каждого.

Чем выше получившаяся у вас сумма, тем выше шансы сохранить рабочее место.

Отстаивай свои права, но не скандаль

Увольнение – не лучший момент жизни: вы расстроены и, возможно, даже жаждете мести. Но постарайтесь взять себя в руки – сейчас вам надо приложить все усилия, чтобы выйти из ситуации с минимальными потерями.

Порой оказывается, что вам надо получить от бывшего работодателя какие-то справки, иногда даже спустя месяцы после увольнения. И в этом случае прежний шеф может ещё очень крепко потрепать вам нервы, постоянно «забывая» о вашей просьбе. Если вы уйдёте без скандала, больше шансов, что никто не захочет в будущем ставить вам палки в колёса.

Кроме того, вам надо получить достойную рабочую характеристику (Zeugnis).

Совсем уж негативную характеристику шеф давать не имеет права, но, как мы уже не раз сообщали, есть «тайный» язык характеристик, так что с виду хороший отзыв может оказаться на деле «волчьим билетом».

Постарайтесь, не скандаля, договориться о том, чтобы такого не случилось, ведь именно с этой характеристикой вам предстоит искать новую работу.

Принудительное освобождение от работы

В случае производственной необходимости работодатель обязан выдержать срок увольнения. Однако иногда ситуация складывается так, что уволенных работников прямо с момента вручения увольнительной принудительно освобождают от работы. По-немецки это называется Freistellung. При этом работники получают все положенные выплаты, но выполнять свои обязанности далее не имеют права.

Зачастую после сообщения об увольнении работнику разрешают только собрать личные вещи, да и то под присмотром начальства.

Совет: если вы чувствуете, что тучи над вами сгущаются, позаботьтесь о том, чтобы в подобной ситуации не усугубить и без того неважное положение.

Заявление типа: «а ещё мне надо переписать с компьютера 50 гигабайт личных фотографий, которые я обрабатывал в рабочее время» может навести работодателя на мысль изменить условия увольнения, причём, конечно же, не в вашу пользу.

Денежные компенсации: брать или не брать?

Многие работодатели не хотят рисковать возможными судебными разбирательствами и пробуют договориться с подчинёнными «по-хорошему», предлагая за увольнение денежную компенсацию (Abfindung). Здесь необходимо выделить два принципиально разных варианта, о которых мы далее и поговорим.

Вариант 1. Работник получает законное увольнение в связи с производственной необходимостью плюс компенсацию за то, что он отказывается от права обжаловать своё увольнение в суде.

Если вы понимаете, что увольнение законно или в любом случае не станете обращаться в суд, отказываться от такого предложения нет оснований. По закону минимальный размер компенсации (Abfindung) в данном случае составляет половину вашей месячной зарплаты, помноженную на стаж (в годах) на этом предприятии.

Проблем с получением пособия по безработице в таком случае быть не может, так как уволились вы не сами.

Вариант 2. Денежная компенсация предлагается за добровольное увольнение – работодатель и работник подписывают договор об увольнении по согласию сторон (Aufhebungsvertrag).

Тут нужно тщательно взвесить все «за» и «против». Весьма вероятно, что агентство по труду сочтёт, что в своей безработице виноваты вы сами.

Соответственно, вам грозит трёхмесячный «карантин» выплат, а возможно, даже сокращение на четверть времени выплаты пособия по безработице.

Увы, заранее предугадать, что произойдёт именно в вашем случае, нельзя. Есть прецеденты, когда людям удавалось убедить агентство, что увольнения в любом случае нельзя было избежать, но есть примеры и того, как за подписание Aufhebungsvertrag приходилось горько расплачиваться. Там, где нет чётких предписаний, могут происходить любые неожиданности.

Единственный совет: если у вас есть веские основания полагать, что вы достаточно быстро найдёте новую работу, а сумма компенсации существенна, имеет смысл не терять деньги из-за потенциальных проблем с пособием по безработице, которое вам, возможно, и не понадобится. Если же с новой работой всё обстоит не так радужно и вы допускаете возможность получить от агентства по труду какие-то курсы повышения квалификации, лучше избежать потенциального конфликта.

Переход на новую систему труда

Бывает так, что предприятие в связи с изменением экономической ситуации меняет систему работы. Например, от работы в две смены переходит к трёхсменному варианту.

Требовать от работников автоматически перейти на новую систему работодатель не имеет права. В таких случаях говорят об «увольнении в связи с изменениями» (Änderungskündigung).

Это означает, что текущие трудовые отношения официально разрываются, но работнику тотчас предлагают новое сотрудничество на других условиях. Как поступить?

Если предложение вас устраивает, вы принимаете условия работодателя (конечно, предварительно вы можете обсудить и изменить какие-то моменты). Если новый вариант вам не подходит – отказываетесь, но теряете рабочее место.

В течение трёх недель вы имеете право подать протест (Kündigungsschutzklage), который будет рассмотрен в судебном порядке.

Если процесс вы выиграете, шеф обязан восстановить вас на работе на прежних условиях, если проигрываете, станете безработным.

В случае Änderungskündigung у вас есть ещё одна возможность – принять предложение работодателя «с условиями» (unter Vorbehalt).

Вы соглашаетесь на новый вариант, но официально сообщаете боссу (сделать это надо в течение трёх недель), что окончательное ваше решение зависит от того, является ли эта ситуация «социально оправданной» (sozial gerechtfertig). С просьбой о проверке обстоятельств вам придётся обратиться в суд.

Если суд решит, что изменение условий труда не соответствует закону, вы сможете продолжить работу на прежнем положении, если же всё в порядке, вы продолжаете работать на новых условиях, не теряя рабочего места.

Ещё одной ситуацией, способной испортить работникам много крови, является передача компании от одного владельца другому. Здесь всё не так страшно, как принято считать.

По закону новый хозяин вместе с фирмой перенимает и все обязательства по отношению к работникам. Помимо прочего это означает и то, что все увольнения должны быть законно обоснованы, так же как и при прежнем владельце.

Другое дело, что если передача фирмы сопровождается её реструктуризацией – это может стать причиной многих сокращений.

***

Наша справка: Несколько советов

Вам сказали о грядущем увольнении? В течение трёх дней сообщите об этом в агентство по труду, иначе могут возникнуть проблемы со своевременной выплатой пособия по безработице (ALG I).

Активно используйте оставшееся время, чтобы искать новое место.

По сравнению с поиском работы в «свободном полёте», у этой ситуации есть два преимущества: во-первых, работодатели более охотно берут на работу работающих претендентов, а во-вторых, до окончания работы вы не обязаны прикладывать к своему резюме характеристику с настоящего места работы. Это выгодно в том случае, если вы подозреваете, что охарактеризуют вас не лучшим образом.

Постарайтесь сохранить хорошие отношения с коллегами по работе и начальством. Никто не знает, как сложится жизнь, вполне возможно, что кто-то из них в будущем сможет помочь вам с новой работой.

Также советуем заключить адвокатскую страховку, включающую в себя защиту в области рабочих отношений (Arbeitsrecht). Немецкое рабочее право многогранно и зачастую даже специалисты не могут точно сказать, что является законным, а что нет. Поэтому на всякий случай нужно иметь возможность отстоять свои интересы в суде.

Источник: https://ru.exrus.eu/Nyuansy-uvolneniya-s-raboty-v-Germanii-id59ae89b3f182b46c460584a8

Увольнение в соответствии с немецким трудовым правом

Рано или поздно практически каждый человек в течении своей рабочей жизни сталкивается с вопросом увольнения.

Мы увольняемся по причине смены интересов, перемены места жительства, ожидаемого повышения, старости или болезни и т.д. Рабочие места периодически освобождаются и появляются новые вакансии.

Впрочем, такой уровень безработицы является естественным и характерен для рыночной экономики большинства стран мира.

Увольнение – всегда стресс для работника

Основания для увольнения

В Германии не существует единого законодательного кодекса трудового права. Условия труда в Германии регулируются федеральными законами. Основания для прекращения трудовых отношений в общих чертах схожи с общепризнанными европейскими. Трудовой договор в Германии может быть расторгнут:

По соглашению сторон. Является вполне распространённым вариантом расторжения трудовых отношений в Германии. Инициатива чаще исходит от работодателя и подразумевает выплату всех выходных пособий. Подразумевается, что между работником и работодателем будет достигнута некоторая договоренность. В таких случаях оформляется соглашение о расторжении трудового договора. В документе указывается дата прекращения работником своих обязанностей и основания прекращения трудовых отношений. В отличие от увольнения по собственному желанию, соглашение о расторжении можно аннулировать только по взаимному согласию сторон.
Увольнение в результате истечения срока трудового договора. Такой вариант возможен в случае временных сезонных работ, возвращения основного работника из декретного отпуска. Некоторые компании заключают временный трудовой договор на период так называемого испытательного срока или на срок до одного года. Однако, как показывает практика с особо ценным сотрудником редко будут заключать договор ориентируясь на временный характер работы.
Расторжение трудового договора по инициативе работника. По общему правилу работник обязан сообщить о намерении уволится заранее, в соответствии сроков, установленных в трудовом контракте.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. В этом случае подразумевается одностороннее волеизъявление работодателя. Причинами для увольнения со стороны работодателя могут быть:

Обнаружившийся обман во время принятия на работу
Выявления несоответствия сотрудника занимаемой должности в случае не прохождения аттестации работником, отсутствии знаний для дальнейшей работы.
Совершение работником уголовное преступление
В случае, если работник скрыл наличие судимости
Нарушение коммерческой тайны, сообщение важных сведений конкурентам, раскрытие государственной тайны
Нарушение правил безопасности на рабочем месте
Откровенные сексуальные домогательства к коллегам по работе
Систематические опоздания на работу без уважительной причины
Систематическое употребление алкоголя или подтвержденное употребление работником наркотических веществ.

Работодатель обязан дважды письменно предупредить работника о возможном предстоящем увольнении. При этом дается срок, необходимый для исправления работника. Если работник решит оспорить претензию к увольнению, то работодателю необходимо будет собрать все возможные доказательства, подтверждающие несоответствие работника возложенным на него обязанностям.

Процесс увольнения в Германии может занять несколько месяцев

Срок увольнения в Германии

В соответствии с трудовыми законами работодатель или работник обязаны предупредить другую сторону о предстоящем увольнении за один месяц до 1-15 числа следующего календарного месяца. Длительность опыта работы на предприятии напрямую влияет на сроки увольнения.

При работе более двух лет срок увольнения продлевается еще на один месяц и составляет два месяца. Сотрудники, работающие более пяти лет должны предупреждать работодателя об увольнении за три месяца. В случае работы на предприятии в течении более чем восьми лет, срок увольнения достигает четыре месяца.

Для работников, занятых у работодателя более десяти лет, срок увольнения составляет от пяти месяцев.

Чаще всего сроки увольнения прописаны в трудовом договоре. Поэтому при подписании рабочего контракта в Германии следует внимательно читать все пункты договора. Несмотря на длительность работы, работодатель может прописать различные сроки для прекращения трудовых обязанностей. Как правило, процесс увольнения в Германии процесс не быстрый и для любого работника может занять время до полугода.

Отдельно стоит сказать за криминальные действия на рабочем месте, совершение поступка несопоставимого с продолжением работы в данной организации. Обычно, за кражу драку на рабочем месте сотрудника увольняют в тот же день. При этом работодатель обязан произвести выплаты всех положенных компенсаций и страховок.

Трудовые споры в Германии

Наемные рабочие в Германии хорошо защищены от незаконного увольнения. В ряде случаев у них имеется больше прав, чему работодателя. При увольнении по инициативе работодателя, с момента получения письма об увольнении у работника имеется две недели для обращения к адвокату.

Помимо обращения в суд у работников имеется право на обращение в Производственный совет. Совет выступает в качестве представительного органа работников. Создаются такие советы при крупных компаниях или предприятиях для участия работников в управлении фирмой.

Право обращаться в Производственный совет сохраняется в течении первой недели после получения письменного уведомления об увольнении. Совет обязан предоставить свое заключение об обоснованности увольнения.

Если компромисса достичь не удалось, работник обращается в суд и прилагает заключение Производственного совета.

Порядок рассмотрения трудовых споров регулируется Гражданским и гражданским процессуальным кодексом Германии. Дополнительно защищает права работника закон «О защите от увольнения» (Kuendigungsschutzgesetz).

В соответствии с этим законом при каждом увольнении должны учитываться такие факторы как наличие иждивенцев, возраст, трудовой стаж работника.

Трудовые споры в Германии рассматриваются Земельным Трудовым судом или Федеральным трудовым судом

Источник: https://okrabota.de/blog/uvolnenie-v-sootvetstvii-s-nemetskim-trudovym-pravom/

Основания для увольнения в разных странах – ilex

Российская Федерация

В Российской Федерации в соответствии с ТК России работник имеет право уволиться по своей инициативе без указания причин независимо от того, какой вид трудового договора с ним заключен: срочный или бессрочный . Единственным условием является уведомление нанимателя в срок не позднее чем за две недели до увольнения.

Наниматель имеет право уволить работника в случаях, определенных статьей 81 ТК России. Например, в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, к которым относится прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и др.

Например, работник был уволен за прогул, выразившийся в том, что работник не согласовал с работодателем использование отгула, который был вынужден взять в связи с болезнью дочери. Уволен за прогул. Ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, как работник характеризовался исключительно с положительной стороны.

Вывод и обоснование суда: увольнение неправомерно. Требования работника о восстановлении на работе, направленные им в суд, удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Примененное к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения является несоразмерным совершенному проступку.

При наложении взыскания работодателем не были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Вследствие характера выполняемой работы и ввиду присутствия на работе других работников той же специальности отсутствие данного работника не вызвало вредных последствий для работодателя.

Казахстан

В Казахстане трудовые отношения регулируются ТК Казахстана. Основания для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя аналогичны тем, которые содержатся как в российском, так и в белорусском законодательстве: ликвидация организации, прогул, нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения и иные, определенные в ст. 52 ТК Казахстана.

Уволиться по инициативе работника также можно, как и в Российской Федерации, уведомив за один месяц об увольнении без указания причин. Причем по истечении этого срока независимо от действий нанимателя работник имеет право прекратить работу . Трудовым договором срок уведомления может быть изменен в большую сторону.

Также работник имеет право по своей инициативе расторгнуть договор при нарушении нанимателем условий трудового договора, уведомив его за 7 дней. И даже если наниматель не отреагировал в этот срок, то работник, уведомив за 3 дня нанимателя, имеет право прекратить работу.

Украина

Трудовые отношения регулируются КзоТ Украины. Общие основания увольнения работника содержатся в ст. 36 и 39 КзоТ Украины. Иные статьи содержат специальные условия увольнения в отдельных случаях, например ст.

28 КзоТ Украины содержит условия по расторжению трудового договора в период испытательного срока. В соответствии с КзоТ Украины уволиться по своей инициативе работник может, только если с ним заключен бессрочный трудовой договор.

Так же как и в Республике Беларусь, на Украине работник не может уволиться по собственному желанию, если работает по срочному трудовому договору (контракту). Увольнения по инициативе нанимателя аналогичны тем, которые определяются трудовым законодательством Беларуси, т.е.

либо за виновные действия работника, либо по основаниям, не зависящим от сторон, например ликвидация организации.

США

В этой стране вся особенность правоотношений между нанимателем и работником состоит из двух вещей: профсоюзов и возможности увольнения со стороны нанимателя в любое время, за исключением мотивов дискриминации, на почве мести, личной неприязни и т.д., что в США строго запрещено.

Федеральное законодательство США не предусматривает никаких компенсационных выплат, выходного пособия и прочих компенсаций на случай увольнения по инициативе работодателя. Еще одна особенность, что законодательство разных штатов может существенно отличаться.

Поэтому речь идет только о федеральных нормах. Федеральное законодательство США позволяет условия увольнения оговаривать в трудовом контракте. Тогда все меняется, процедура увольнения становится такой, как прописано в контракте.

Но подобного рода условия вносятся в контракт лишь с сотрудниками высокого уровня.

Одним из основных источников права США, действующих на всей территории США, является Свод законов США. Каждый из разделов данного Свода посвящен регулированию обособленной группы правоотношений.

Так, правовому регулированию трудовых отношений посвящен разд. 29 Свода законов США, также Закон «О справедливых трудовых стандартах» и судебные прецеденты.

Согласно данным нормам работник должен обладать свободой расторжения трудового договора в любое время, иначе существует возможность принудительной работы, которая запрещена 13-й поправкой к Конституции США.

Таким образом, требуется, чтобы у работодателя было симметричное право увольнять работника в любое время, которым он и обладает.

Таким образом, в США для увольнения могут быть самые различные причины и основания, за исключением дискриминации, мести, личной неприязни, оскорбления.

Самые нетипичные для нас причины увольнения, конечно же, в США, например, увольнение, которое случилось в 2009 году, когда Верховный Суд штата Северная Каролина рассматривал дело об увольнении руководством дорожной полиции своего сотрудника за то, что тот потерял шляпу.

Дорожный полицейский потерял свою шляпу во время короткой остановки на дороге. Когда начальник указал ему на непорядок во внешнем виде, он соврал, что шляпу сдул сильный порыв ветра, а затем ее унесло прямо под проезжающий мимо грузовик.

Спустя несколько недель шляпа неожиданно нашлась — водитель грузовика принес ее в полицейский участок.

Начальство попросило подтвердить полицейского его рассказ про грузовик, который переехал его шляпу, — и когда полицейский сказал, что все было так, как он рассказывает, ему был предъявлен его пропавший головной убор. Шокированный сотрудник был обвинен во лжи начальству, а затем уволен из рядов полиции.

Или вот увольнение за смех. Уволен мастер по ремонту квартир из США. Бригада ремонтников приводила в порядок апартаменты одного генерала. В один день хозяин при погонах пришел на осмотр работы и, поскользнувшись на скользком полу, тут же растянулся на нем. Один работник не смог сдержать искреннего смеха. Такая несдержанность и стала молниеносным поводом для увольнения.

Великобритания

Характерным подразумеваемым условием, присущим всем трудовым договорам, является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Данное условие считается существенным условием договора, нарушение которого дает право пострадавшей стороне расторгнуть трудовой договор и требовать компенсации.

В Англии, как и в США, при приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающего прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пола, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.

Английское законодательство не содержит единого перечня оснований для прекращения трудового договора. Понятие «прекращение» трудового договора раскрывается через систему судебных прецедентов.

Каждый работающий в Великобритании имеет право на предусмотренный законом период уведомления сроком в одну неделю за первые два года работы и по неделе дополнительно за каждый отработанный в организации год после этого срока.

Например, если работник проработал в одной и той же компании десять лет, наниматель обязан уведомить его о завершении трудовых отношений за девять недель (одна неделя — за первые два года работы и еще восемь недель за последующие восемь лет). Большинство работодателей предоставляют более длительные периоды уведомления.

Работодатель может предложить наемному работнику уйти немедленно после увольнения и выплатить ему сразу всю сумму, которая причитается за период уведомления, но без права выходить на другую работу, особенно переходить к конкуренту в течение этого времени. Такой способ увольнения называется «отпуск по уходу за садом», когда сотрудник уже не должен выполнять свою работу, а может просто «сидеть в саду».

В европейском праве в отличие от англосаксонского более четкие требования к нанимателю и возможностей для увольнения работника намного меньше.

Италия

Возможность уволить сотрудника итальянской компании напрямую зависит от длительности его непрерывного стажа. Существует определенный предельный стаж, по достижении которого работника можно уволить (если он, конечно, против) исключительно за дисциплинарные проступки. Трудовой контракт заключается тут бессрочно.

Большинство вопросов, связанных с разрывом трудовых отношений, регулируются коллективными договорами, составляемыми с учетом мнения профсоюзов. Но есть и законодательные ограничения для работодателей, защищающие наиболее уязвимые категории трудящихся.

Например, женщин, вступивших в брак менее года назад, увольнять по инициативе работодателя вообще запрещается. Исключением может стать только противоправное поведение, например воровство или применение насилия с ее стороны.

Но даже если противоправное поведение налицо, увольнение может оказаться непростой задачей.

Франция

Увольнение по-французски отличается особой сложностью, нет ничего странного. Так, принимая решение об увольнении, начальник обязан провести с сотрудником беседу, в которой ему разъясняются причины его увольнения, его права и обязанности, а также выслушиваются его аргументы и оправдания.

Для увольнения работника у работодателя согласно Кодексу труда Франции должна быть или «действительная», или «серьезная» причина, в противном случае увольнение будет незаконным.

При этом Франция отнюдь не страдает отсутствием курьезных случаев увольнения, например, как этот. В настоящее время судятся с бывшим работодателем и два сотрудника адвокатской конторы в Париже. Причина увольнения действительно смехотворна: сотрудники собрали еду, оставшуюся после корпоратива компании. Но, по мнению руководства, увольнения основаны на «реальных и серьезных мотивах».

И в Италии, и во Франции, если уважительных причин не найдено, а работника все равно уволили, в любой момент (сроков давности не предусмотрено) он может обратиться в суд, который признает увольнение недействительным.

Германия

В Германии трудовое законодательство жесткое и надзор над его соблюдением соответствующий. Немецкое законодательство определяет исчерпывающий перечень обстоятельств, по которым возможно увольнение по инициативе работодателя.

Исключение составляют случаи, когда работника увольняют до окончания испытательного срока — в этот период его можно уволить без объяснения причин. Главное — это за неделю его письменно уведомить.

В общих случаях уведомление тоже является обязательным, но установленные сроки гораздо длиннее. Так, после 1 года работы срок предупреждения об увольнении должен составить минимум 1 месяц до него. После 20 лет работы срок предупреждения составляет целых 7 месяцев.

Значительную часть нормативов, регулирующих трудовые отношения, в Германии содержит коллективный договор, и им срок предупреждения может быть увеличен.

Чехия

Трудовые отношения в Чехии могут быть прекращены, в частности, на основании: — соглашения сторон; — увольнения; — истечения срока действия разрешения на пребывание на территории Чехии в соответствии с вступившим в силу решением об аннулировании этого разрешения;

— истечения срока действия Трудовой карты.

Испытательный срок, как и в Беларуси, в Чехии не может превышать трех месяцев.

Все эти нормы закреплены в Законе о труде Чешской Республики.

При увольнении наниматель обязательно должен уведомить работника не менее чем за 2 месяца до предполагаемого уведомления.

По своей инициативе работник может уволиться в любое время.

Работодатель может немедленно расторгнуть трудовые отношения в случаях, если работник: — был приговорен (в том числе условно) за умышленное преступление или приговорен к лишению свободы на срок более одного года; — был приговорен за умышленное преступление, совершенное при выполнении трудовых обязанностей или в прямой связи с ними, к лишению свободы на срок не менее 6 месяцев;

— особо грубым способом нарушил обязанности, исходящие из правовых норм, регулирующих его трудовую деятельность. Такое увольнение относится к исключительным мерам в Чехии, принимаемым в отношении работника.

Япония

В Японии принудительное увольнение по инициативе работодателя — мера крайняя и применяемая редко, в случае серьезной халатности, совершенного преступления или откровенного несоответствия занимаемой должности.

В Японии широко распространена модель пожизненного найма — приходя на работу сразу после окончания учебного заведения, работник имеет шанс остаться на той же работе до самой пенсии в 80% случаев. Постоянно менять работу тут не принято, а поэтому и увольнения тут — вещь весьма редкая.

Произвольных увольнений в Японии вообще не бывает, работодатели привыкли заботиться о персонале и персонал отвечает тем же. Нередко, чтоб избежать увольнения, сотрудников даже переводят в другие отделы, где больше работы и необходимость в рабочей силе острее.

В японских компаниях как нигде развит командный дух, и отвечает тут за оплошности не рядовой сотрудник, а в первую очередь руководитель. При провалах именно он уходит первым. Японцы считают, что нет плохих солдат — есть плохие генералы.

Китай

Законы о найме в Китае, стране с коммунистической формой правления, структурированы таким образом, чтобы защищать права трудящихся, и толкуются в пользу последних. Прекратить действие трудового договора очень трудно, а суды могут заблокировать увольнение или настоять на восстановлении человека в должности.

Так, например, в соответствии со ст. 19 Закона о трудовом договоре КНР испытательный срок: — не может превышать 1 месяц, если трудовой договор заключается на срок от 3 месяцев до 1 года; — не может превышать 2 месяцев, если трудовой договор заключается на срок от 1 до 3 лет;

— не может превышать 6 месяцев, если заключается трудовой договор на срок от 3 лет или бессрочный трудовой договор.

Испытательный срок не устанавливается, если заключается трудовой договор на выполнение определенного объема работ или срочный трудовой договор на срок до 3 месяцев. В суде был рассмотрен иск работника, которого уволили в связи с непрохождением испытательного срока.

Суд отменил решение и восстановил работника, так как наниматель неверно применил норму об испытательном сроке и установил для работника испытательный срок больше, чем предусмотрено законодательством (при заключении трудового договора на 1 год был установлен испытательный срок в три месяца в нарушение требований о месячном испытательном сроке).

Источник: https://ilex.by/news/osnovaniya-dlya-uvolneniya-v-raznyh-stranah/

Адвокат в Германии: Увольнение и денежная компенсация

Все чаще слышим мы в последнее время из новостей о сокращении рабочих мест, да еще и условия труда постепенно ухудшаются. Все это приводит на практике к случаям выплаты так называемой отступной суммы или компенсации по случаю увольнения — Abfindung.

При этом правом требовать выплаты такой компенсации обладает далеко не каждый увольняемый работник. Можно даже сказать, что такие случаи, когда при потере трудового места ты можешь требовать выплату отступного, являются исключением.

Такое право возникает, к примеру, в случае тарифного обязательства, в случае действующих договоров между производственным советом (Betriebsrat) и работодателем, в случае договоров о прекращении трудового правоотношения по взаимному согласию работодателя и работника или при прекращении трудовых отношений через Трудовой суд (Arbeitsgericht) по §§ 9, 10 Закона о запрете незаконного увольнения (Kündigungsschutzgesetz).

Ниже нами будут рассмотрены случаи, когда вопрос о выплатах компенсаций при увольнении попросту не урегулирован в Договоре о тарифных ставках и расценках на каком-либо предприятии или фирме, или когда договор между производственным советом (Betriebsrat) и работодателем не действует.

Выплата компенсации при увольнении, обусловленном производственными требованиями

Начиная с 01.01.2004, работник, которого увольняют, обуславливая это производственными нуждами, согласно § 1a Закона о запрете незаконного увольнения, имеет право требовать выплату компенсации.

Однако есть три условия:

1. увольнение должно быть вызвано производственными нуждами

2. работодатель должен уже в извещении об увольнении предложить выплату отступного на случай, если работник пропустит срок подачи иска

3. работник не должен подавать иск о незаконном увольнении до истечения срока на обжалование (§ 4 Закона о запрете незаконного увольнения)

Если все эти условия выполняются, то работодатель должен выплатить при увольнении работнику компенсацию. В соответствии с законом, размер пособия по увольнению составляет 50 % от месячного заработка (брутто) за каждый год работы. При этом промежуток времени более чем шесть месяцев округляется до полного календарного года.

Если же выплата компенсации устанавливается вне законных рамок, то все это зависит, конечно же, от того, как стороны сумеют между собой договориться. В остальном же, размер отступного зависит от отрасли производства. Так, например, в строительной сфере выплачивается только 25 % месячного размера оплаты труда за каждый год трудовых отношений.

Предприятия-гиганты с большим оборотом средств выплачивают зачастую полный месячный заработок за каждый год работы.

Однако закон дает работодателю право выбора, то есть работодатель не обязан предлагать каким-то образом компенсировать увольнение. Если работодатель уверен, что работник увольнение принял, то о компенсации он может даже и не заговаривать.

А работник, наоборот, не должен выражать своего согласия на принятие возможного предложения работодателя. Он должен как можно скорее подать иск о незаконном увольнении.

Но работник должен иметь в виду, что он лишится права получить компенсацию, если увольнение окажется законным.

Компенсация при незаконном увольнении

Если работника увольняют, и он подает иск о незаконном увольнении, то работодатель должен, по §§ 9, 10 Закона о запрете незаконного увольнения, выплатить компенсацию при следующих условиях:

— суд устанавливает ничтожность увольнения

— продолжение трудовых отношений не представляется возможным для работника

— работник подает заявление о прекращении трудовых отношений и о принуждении работодателя к выплате компенсации по увольнению

В зависимости от возраста работника и того, сколько лет он проработал в том или ином учреждении, фирме или предприятии суд устанавливает размер компенсации до 18 (восемнадцати) месячных заработков.

Отсутствие оснований для выплаты компенсации при законном увольнении

Допустим, работника увольняют (по производственным, личным причинам или по причине плохого поведения работника), он подает иск против незаконного увольнения, однако суд, в свою очередь, признает увольнение законным. В этом случае у работника отсутствует право на компенсацию.

Если работник сам сомневается в ничтожности увольнения, то мы советуем ему до решения суда заключить с работодателем мировое соглашение. Если и работодатель не уверен, что увольняет работника на законных основаниях, то он, скорей всего, согласится пойти на мировую.

И теперь уже размер компенсации зависит только от того, как договорятся стороны.

Выплата компенсации и социальное страхование

Очень часто встает вопрос, должны ли на сумму компенсации начисляться суммы выплат в фонды социального страхования (страхование по болезни, страхование на случай необходимости постоянного ухода, пенсионное страхование, страхование по безработице). Для ответа на этот вопрос нужно решить, можно ли рассматривать компенсацию по увольнению как оплату труда.

Федеральный социальный суд (Bundessozialgericht) различает два вида компенсаций по увольнению: компенсации «за потерею рабочего места» (für den Verlust des Arbeitsplatzes) и компенсации «за выслугу» (für geleistete Dienste).

В соответствии с этим, если выплата при увольнении назначается по случаю окончания трудовых отношений и отсутствия будущей возможности зарабатывать из-за потери рабочего места, то выплаты в фонды социального страхования не начисляются. Такие компенсации не считаются по своей сути заработной платой, с которой можно уплачивать взносы, потому как выплачиваются они уже после окончания трудовых отношений.

И, напротив, с компенсации по увольнению должны быть уплачены страховые взносы, если трудовой договор не просто расторгнут, а расторгнут с целью заключения нового договора. Бывают случаи, когда трудовой договор не расторгается, а изменяются его условия. Но положение работника при этом, по новому трудовому договору, значительно ухудшается.

Тогда выплата пособия по увольнению компенсирует такие ухудшения условий труда. Страховые взносы уплачиваются и в случаях, когда трудовые отношения хоть и окончены, но выплата компенсации неразрывно связана со временем выполнения работником своих трудовых отношений.

Также и при договоре о расторжении обязательств страховые взносы с суммы компенсации должны уплачиваться, если компенсация при увольнении назначается за выслугу лет.

Поэтому, если работник и работодатель заключают соглашение о выплате компенсации по случаю увольнения (Abfindungsvertrag), то следует обратить особое внимание на то, что в соглашении стоит именно формулировка о выплате компенсации «за потерю рабочего места», а не «за выслугу лет».

Выплата компенсаций и налог

С 01.01.2006 компенсация за увольнение не считается больше суммой необлагаемой налогом. Сумма отступного считается в полном объеме подлежащей налогообложению заработной платой.